Un enfoque para analizar y evaluar la inversión en desarrollo de capital humano
Por Efraín Pessoa
1. ¿COMO MEDIR CAPITAL HUMANO?
La primera cuestión en relación al desarrollo de capital humano en las organizaciones, es la dificultad para dimensionar su costo o inversión en relación con el negocio. No es una tarea sencilla y menos aun cuando se enfoca desde una perspectiva exclusivamente económica/ financiera. Por ejemplo una entidad financiera como lo es el Banco Mundial, presentó su índice de Capital Humano recién el pasado 11 de Octubre de 2018. Este índice muestra el impacto directo que tienen la salud, la educación y la protección social, en la productividad y el desarrollo económico de los países. En tal sentido, vale recordar lo que su actual presidente admitió “En retrospectiva, comprobamos que las inversiones en las personas … estaban mucho más correlacionadas con el crecimiento económico de lo que jamás imaginamos. Y ante el ritmo de innovación cada vez más acelerado, podría asegurarse que esas correlaciones serán cada vez más estrechas en el futuro.”
La calidad de la inversión en el Desarrollo del Capital humano, puede verse en una secuencia que abarca desde los logros y aportes más significativos de las personas en cualquier disciplina u ocupación, hasta el horror de niños y jóvenes excluidos del acceso a la salud, a la educación y como consecuencia inevitable, del acceso al mercado laboral.
Esto que ocurre con los países, en la macroeconomía, se refleja también en la vida de las empresas; ya que para lograr desarrollo sostenible, o para alcanzar objetivos de crecimiento económico, como para implementar programas de cambio tecnológico, necesitamos incluir la variable del capital humano, dado que sin los humanos involucrados ninguno de estos procesos es posible. Esto significa entender que, los procesos de gestión de cualquier organización, incluyen tres variables funcionando al mismo tiempo: lo tecnológico, lo económico/financiero y el comportamiento humano.
Desde una perspectiva más integral, para evaluar la inversión en Capital Humano, debemos considerar la interacción de estos tres factores, y hacerlo con índices que muestren los desvíos entre la Productividad Real y la Productividad Posible
del capital humano.
2. ¿COMPRAR COMPETENCIAS O DESARROLLAR PERSONAS?
Las formas de trabajar y las condiciones laborales, se encuentran hoy en un momento de cambio acelerado. La revolución digital, los avances en automatización y robótica, internet de las cosas, fábricas inteligentes, el acceso sin precedentes a los datos y la democratización del conocimiento, entre otras cuestiones, están transformando rápidamente nuestra vida y muy especialmente nuestro modelo de trabajo.
En este contexto, donde el trabajo está cambiando mucho más rápido que nuestros modelos de educación y de gestión laboral, necesitamos repensar los programas para el desarrollo de capital humano.
Un ejemplo es que las Competencias Claves para muchos roles laborales, no se adquieren hoy a través del sistema de educación formal, ni en las horas presupuestadas para rutinas de capacitación de las empresas, sino en las redes, donde pequeñas tribus especializadas, comparten y construyen conocimiento y experiencias. Otro ejemplo muy visible, es lo obsoleto de algunos modelos de gestión laboral, frente a cambios no solo tecnológicos, sino psicosociales y culturales. Es cotidiano y habitual en el ámbito laboral, el reporte de conflictos e ineficiencias generados por la mala gestión de variables como: diversidad de género, diversidad cultural, códigos de comunicación, presencia virtual, valoración del tiempo libre y valoración del compromiso, solo por citar las más difundidas.
Estas son algunas muestras del desajuste del modelo de “adquisición de competencias”. En ese modelo, el desarrollo se plantea como una secuencia lineal de adquisición de las competencias requeridas. Donde las competencias están ahí fuera, disponibles en mapas y listados preparados por unos expertos, y que si pagamos lo suficiente, se entregan rápidamente a todos los puestos de trabajo, de una manera muy entretenida como un show televisivo o un buen standup. Claro que lo que ocurre, es que esas competencias/tecnologías moda, cada vez duran menos.
Desde una perspectiva distinta, entiendo los procesos de desarrollo de capital humano, estructurados por dos factores:
- La capacidad de aprender y de renovarse, ya que a partir de ella se construyen y ordenan las competencias, desde las de supervivencia hasta la de innovación y creatividad.
- La voluntad de sentido, ya que es ella la que posibilita, desde el interior de cada persona, la elección de valores y el despliegue del potencial humano.
Estos aspectos, deberíamos considerarlos como los ejes de una matriz, para el diseño y evaluación de los programas de desarrollo de capital humano en la empresa.
3. EL IMPACTO DE LA INVERSIÓNPara tener una verdadera dimensión de la inversión en capital humano, tenemos que ponderar los costos de la inversión en relación con su impacto en los resultados.
Por una parte, podemos evaluar el valor agregado, o sea el nivel del impacto positivo de la inversión en desarrollo de capital humano, y por otro lado el impacto de no hacer esa inversión, es decir evaluar la opción concreta de apostar por la ignorancia.
Pero, cual es en una Empresa, el impacto de la ignorancia? ¿Qué impacto negativo puede generar en los resultados de un negocio, una fuerza laboral no preparada para competir? ¿Cuál es el costo de entregar la conducción a personas sin capacidad para asumir las responsabilidades asociadas al ejercicio de su autoridad?, o a personas incompetentes para tomar decisiones o analizar problemas; o que no sepan lidiar con la ambigüedad ni con la diversidad cultural? ¿Cuál puede ser el impacto en la gestión, de personas que no sean capaces de sostener algunos valores, o de preocuparse por otros, por su comunidad, o por el medio ambiente? La lista de preguntas podría ampliarse, pero alcanza para ilustrar que, si logramos evaluar el impacto de estas capacidades de las personas en relación con los resultados de una empresa, entonces tendremos un panorama más completo para evaluar la inversión en capital humano, o como mínimo, un panorama más claro sobre el costo de la ignorancia.
Los resultados de la inversión en el desarrollo de capital humano, se reflejan con impactos positivos y negativos, tanto en los resultados de una empresa, como en la vida de una persona.
Dos opciones para invertir en Capital Humano.
Los que tenemos el privilegio de acceso a la salud, a la educación y al trabajo, nos encontramos muchas veces frente a la posibilidad y a la responsabilidad, de elegir para nosotros y para otros, entre dos opciones: prepararnos y esforzarnos para aprovechar las oportunidades de desarrollo, o por el contrario, pagar el precio de la ignorancia.
Referencias
# 1 Jim Yong Kim, Presidente del Banco Mundial, Discurso previo a las Reuniones Anuales, Stanford University. Para más información se puede ver sobre el Indice de Capital humano, ver en www.bancomundial.org
#2. Sobre este concepto se puede ver en Prisoners of our thoughts de Alex Pattakos/ Versión Cast. En busca de sentido, Los principios de Victor Frankl aplicados al mundo del trabajo.