La selección que conocíamos está en crisis
Es una clara muestra de ineficiencia, desperdicio de talento y desajuste a las exigencias del entorno actual.
Nota: Quiero hacerles una advertencia antes de continuar. Aunque contiene algunos datos similares, este no es un artículo sobre fútbol.
El proceso de seleccionar al mejor candidato para una organización, es una tarea cada vez más crítica, por los innumerables impactos que tienen en los resultados de la Empresa, factores tales como: el ganar o perder talento, facilitar o complicar la producción y los servicios, enriquecer o deteriorar la dinámica de los grupos de trabajo, fortalecer o debilitar la relación con clientes, resaltar o dañar la marca de la empresa; además del tiempo y de los costos asociados al proceso de selección, solo por mencionar algunos de los factores más notorios.
Para completar este cuadro, debemos agregar que la selección como tradicionalmente la conocíamos está en crisis, por su ineficiencia y por su desajuste al entorno organizacional actual.
El proceso de Selección, en apariencia tan sencillo, muestra en sus resultados que, lograr una ejecución correcta es algo más complejo de lo que parece.
Hagamos un repaso rápido
1. Qué se necesita? El primer paso define todo el recorrido
Esto significa que se necesita entender la selección como un proceso y no como un hecho aislado, y que el primer paso es: Entender lo que requiere, lo que necesita la Organización.
Este paso determina como continúa el proceso de selección.
No se trata de completar un formulario, ni de copiar y pegar los mapas de competencias tan de moda, sino de poder traducir lo que demanda la Empresa, el negocio, de la persona a incorporar. Esta actividad, para que sea efectiva, debe ser una actividad de puesta en común por parte de todos los involucrados en el proceso de selección.
2. El bombardeo de información. Alguien debe guiar la interpretación
Hoy podemos encontrar la mayoría de los datos en internet. Desde el inicio hasta el final de un proceso de selección, podemos encontrar los antecedentes laborales, académicos, perfiles personales, pasando por avisos, fotografías, evaluaciones, estadísticas, hasta datos de contratos, remuneraciones, referencias, recomendaciones y un interminable listado de registros de lo que sea que nos interese.
La otra cara de esa facilidad, es que los datos requieren análisis, interpretación profesional y responsable para hacer una síntesis que enriquezca la toma de decisiones sin perder el foco del proceso.
Alguien debe aportar, garantizar, una comprensión general del caso y de la persona, para evitar juicios y calificaciones que puedan distorsionar todo el proceso de selección.
3. Nuevos Criterios de Efectividad. Otro enfoque sobre ventajas y riesgos
Una dificultad no menor para tomar decisiones correctas, en el proceso de selección es el hecho que, muchos de los indicadores generalmente utilizados resultan ineficientes.
En otras épocas la efectividad de los procesos de selección solía mirarse por indicadores tales como la cantidad de cv, la velocidad de presentación de candidatos, o la cantidad de entrevistas realizadas. Así, por ejemplo, el mayor número de entrevistas era una muestra de abundancia, o de rapidez o de disponibilidad.
Hoy podríamos considerar un error grosero de un selector o de un gerente, malgastar tiempo en entrevistas innecesarias, y también consideraríamos muy preocupante que no se ponga el foco en registrar patrones culturales de la persona o de la organización, o que no se capten aspectos tan sensibles como la compatibilidad de proyectos persona-empresa o factores de diversidad.
Solo a modo de ejemplo, puedo contar un caso reciente donde el factor más crítico para el proceso de selección, de un puesto gerencial en una compañía que opera en la región, es hoy el riesgo de rotación temprana del ingresante. Por lo tanto lo que necesitamos en ese caso, es contar con información más profunda, y podemos resolverlo aplicando una evaluación con la suficiente confiabilidad y validez sobre ese aspecto.
También nuestras ideas sobre el valor del tiempo o las distancias, cambiaron radicalmente y son factores decisivos para la toma de decisiones, tanto para la Empresa como para un candidato. Ya no resultan lo mismo 2 entrevistas que 4, y no es lo mismo por Skype que viajar hasta una oficina o una planta industrial, no se valora igual una oferta con o sin flexibilidad de horarios. Por todo esto, ya no da lo mismo tomar decisiones rápidas con un candidato, que dilatar un par de semanas, por tener procesos muy lentos.
4. Nuevas Evaluaciones. Evaluaciones específicas para temas específicos
Cada momento en la vida de una Organización, y de cada posición a seleccionar, así como de cada persona, se caracterizan por requerimientos y por riesgos específicos. Así por ejemplo, el ajuste a una posición y las posibilidades de adaptación, pueden depender del estilo y las preferencias personales del candidato, o de algunas competencias específicas, o bien como ocurre con los aspectos de Compliance, a la evaluación del potencial de riesgos asociados a la integridad en el ámbito laboral.
Hoy contamos con evaluaciones específicas, para cada aspecto, de manera que se pueden optimizar los tiempos del proceso y no perdernos con informes sin precisión.
5. Nuevas Herramientas. Más trabajo virtual
Cada vez hay más trabajo virtual, esto significa a distancia y con dispositivos tecnológicos. Los procesos de selección necesitan incorporar muchas más herramientas virtuales.
El proceso de selección, es uno de los más anticuados del entorno laboral y necesita aumentar la incorporación de herramientas de gestión virtual, como los videomeetings, la gestión de redes sociales, las evaluaciones y los test on line, con sus respectivas aplicaciones para dispositivos móviles.
Un ejemplo para entender mejor hacia donde estamos yendo, es la entrevista que realizó el canal La Une, una de las señales de la Radio Televisión belga para la comunidad francófona (RTBF) hace pocos días, más precisamente el 10 de Julio de 2018,en Bruselas, al futbolista Eden Hazard. El dato es que la entrevista se realizó en Bruselas pero el entrevistado se encontraba en ese momento en Moscú, y lo que había en el estudio frente a los entrevistadores en realidad era un holograma.
Otro ejemplo es lo presentado por Volvo este año en el Salón del Automóvil de Bruselas. Para contratar personal técnico para su fábrica, los candidatos pasan una entrevista de trabajo preliminar con el Volvo HR90.
El HR90 (HR por Human Ressources; Recursos Humanos) es un Volvo S 90 cuya inteligencia artificial (IA) está diseñada para determinar y valorar la idoneidad del candidato al puesto de trabajo. A través de la conversación y una serie de preguntas la IA del HR90 decide si el candidato tiene los conocimientos suficientes y puede pasar a la segunda fase -una entrevista con una persona.
Recursos de primer nivel, como pruebas específicas en todos los idiomas y disponibles en internet las 24 horas, son un ejemplo de la nueva selección.
6. Los nuevos Candidatos. Nuevos intereses y nuevos códigos
Lo que hace que una empresa sea atractiva para un candidato es algo que está cambiando mucho y muy rápido. Eso que llamamos marca de empleo, es una preocupación de muchas compañías, por el impacto que esto tiene en captar y retener talento.
Los candidatos también deciden en qué Empresas quieren trabajar, y en lugar de ser el dinero el único elemento decisivo, otros factores se convierten hoy en protagonistas. Obviamente las decisiones y las valoraciones circulan en el mismo instante en que ocurren, por toda la red.
Qué y cómo se comunica en un proceso de selección, es la capacidad para invitar a trabajar en un lugar con sus características distintivas, juega un papel importante en la definición de la afinidad, es un ingrediente del contrato psicológico entre la persona y la empresa y por lo tanto debe ser parte de la agenda de trabajo del proceso de Selección.
Espero que estos apuntes sean un aporte para comenzar a trabajar con la nueva selección.
Efrain Pessoa
Director
EP&A CAPITAL HUMANO