Una perspectiva desde la psicología organizacional y la gestión de capital humano.
Las noticias sobre corrupción dominan los titulares de la prensa escrita, oral y televisiva, por estos meses; tanto en Argentina como en otros países de la Región.
En una secuencia, lamentable por cierto, vemos involucradas a organizaciones del sector privado y del sector público, y a personas con los más variados cargos y niveles de responsabilidad.
El impacto de estos actos, conmueve por la dimensión del daño económico, político y social. Por lo que resulta necesario preguntarnos ¿Que aprendizaje podemos sacar, de todo esto, para la gestión de capital humano en las organizaciones? y ¿Cómo podemos mejorar la prevención de delitos ocupacionales?
Comparto algunas reflexiones y un enfoque de trabajo sobre el tema.
Ubicarnos en el entorno
Como delito ocupacional podemos incluir desde irregularidades administrativas y transgresiones normativas, hasta delitos criminales.
Las investigaciones sobre integridad en ámbitos laborales muestran de manera consistente que, más del 35 % de los casos de fracaso de negocios/ proyectos, perdidas graves y casos de bancarrota, incluyen siempre la violación de confianza por parte de un miembro de la Empresa.
La Encuesta Global sobre Delitos Económicos 2018 realizada por una firma internacional de auditoría, sobre una muestra de 7.500 encuestados en 123 países, revela que el 53% de la Empresas sufrieron algún delito en la Región, marcando una tendencia de franco crecimiento desde 2016 cuando se reportó un 28%.
El ranking de los delitos lo encabeza la malversación de activos, seguido por los delitos informáticos, los sobornos y el robo.
Un dato complementario referido al crecimiento de los delitos informáticos, es que en las estadísticas sobre Intrusión a Bases de Datos, se comprueba que el 82 % son realizadas por empleados actuales, el 12 % por anteriores y el 6 % por extraños.
En resumen el delito ocupacional, crece, se perfecciona, se adapta a los cambios tecnológicos, legales y sociales, y a veces lo hace más rápidamente que algunas Empresas.
La probabilidad de que todas las organizaciones sufran algún delito ocupacional es muy alta, por lo tanto es un riesgo que se debe gestionar.
Trabajar sobre los riesgos de conducta
Desde la gestión de capital humano debemos enfocarnos en el trabajo con las personas, con sus conductas, su talento y su motivación.
El ámbito de riesgo en el que debemos enfocarnos es el de los riesgos de conducta.
Riesgo de conducta se refiere a que las personas pueden tener conductas que vayan en contra de las normas y procesos de trabajo establecidos, en contra de lo declarado, en contra de su formación y capacitación.
Los riesgos de conducta afectan directamente a otros riesgos empresariales como lo son los riesgos Operacionales, los de cumplimiento de marcos regulatorios, los de reputación y los estratégicos.
Entender el comportamiento
En todos los casos de delito ocupacional, se verifica la preeminencia de los intereses personales por sobre los organizacionales a través de la explotación de la lealtad confiada al empleado/funcionario y del aprovechamiento de las atribuciones/recursos de su cargo.
La investigación sobre comportamiento ha demostrado la presencia de tres factores bien diferenciados:
La voluntad individual, Incentivo o Presión para obtener algo, en este caso por medios ilícitos.
El grado de oportunidad y/o acceso para cometer el delito, tomando un riesgo relativamente bajo al momento.
Una justificación y racionalización para cometer el delito.
Como desarrollar una cultura de integridad
La mejora de la integridad en una organización, genera confianza e impacta en sus capacidades y eficacia. Su gestión no puede limitarse a un solo aspecto, o al trabajo de una persona o un solo sector, más bien es un ejemplo de patrones culturales, que sostenemos entre todos y que afectan la forma en que hacemos las cosas en una organización.
En el Modelo de Intervención que aplicamos en EP&A, utilizamos dos líneas específicas:
1. Incorporación de Evaluaciones de integridad laboral
2. Cambios en algunos vectores de Cultura Organizacional.
Las evaluaciones de Integridad en ámbitos laborales, evolucionaron extraordinariamente en los últimos años y hoy son un excelente complemento en las evaluaciones pre empleo, evaluaciones psicotécnicas, evaluaciones de riesgo de conducta organizacional y evaluaciones de egreso. Un ejemplo de estos desarrollos son las Evaluaciones Midot, centradas específicamente en variables de integridad, que cuentan con altos niveles de Confiabilidad y validez, con correlaciones con Polígrafo y pruebas de personalidad, y que tienen disponibilidad On line las 24 hs.
La modificación de vectores culturales es un trabajo más lento, por lo que priorizamos los trabajos sobre dos tipos de riesgo: los Riesgos de Compliance y los Riesgos de conducta. Estos trabajos se desarrollan con metodologías que permiten integrarlos progresivamente a las conversaciones y prácticas de gestión cotidianas, propias de cada cultura de Empresa.
Estas líneas de trabajo sobre cambio cultural, están pensadas también para ayudar a contrarrestar la grotesca incongruencia que vemos en organizaciones llenas de procedimientos formales, manuales, códigos, reglamentos y distinciones, pero al mismo tiempo plagadas de mentiras, robos y sobornos.
Los Invito a dejar sus comentarios para compartir como están enfrentando este desafío de management y como lo perciben en la gestión de capital humano.
Por: Efrain Pessoa, Director EP&A, Capital Humano